论法院人员人性化管理

人员管理方式大体可分为刚性管理和柔性管理两种。刚性管理主要运用制度进行管理，常常以命令的口吻，强调的是服从，与其相对应的是奖惩。柔性管理主要采取思想政治工作等管理方法，常常以教育的口吻，强调的是说服。笔者认为，在目前情况下，单一采取刚性管理一段时间内会有明显效果，但管理者很难做到对每个被管理者奖惩的绝对公平，时间久了被管理者很容易产生抵触情绪，很难坚持持久。而柔性管理缺乏应有的管理力度，很难收到应有的效果，时间久了容易不了了之。

法院人员的管理也不外乎这两种方式。本文要研究的是将二者结合起来，树立以人为本的人性化管理理念，以柔性管理为主，辅之以必要的刚性措施，刚中有柔，柔中带刚，管理者得心应手，被管理者心情舒畅，被管理者在管理活动中的主体地位得到最大程度的张扬，以此激发被管理者内心的工作热情，努力做事、用心做事，充分发挥个人潜能，最终达到每个人把单位目标作为个人目标，实现法院整体目标与干警个体目标的和谐统一。

一、法院人员实施人性化管理的现实基础

人民法院实施人性化管理，具有一定的现实基础。

（一）法院人员实施人性化管理的由来。法院人员的管理模式经历了漫长的发展阶段。专家学者和有关机构对此的分类也不尽相同。这里，笔者主要从“人治”、“法治”、“人性化管理”几个阶段进行分类和阐述，以区分和着重强调实施人性化管理的必要性和重要性。

1、人治管理模式。建国以来，人民法院是按照标准的行政机关模式进行设计和管理的，作为“行政机关”之一的人民法院，院长以下设副院长、庭长、副庭长，不论是党政工作还是审判业务工作，都是靠院长、副院长、庭长以行政命令的方式层层传达和落实的。上下级领导、庭长与法官之间就是领导与被领导的关系。法官成为地方行政编制下的一员，除了法律职务外，与其他行政机关公务员没有什么两样。

这种管理模式造成的后果是，法院的各项工作尤其是重要工作的决定权往往集中在主要领导一人身上，即所谓的“一言堂”。而作为法院工作重要组成部分的审判工作亦如此。院长、庭长不办案却因为审判委员会的头衔而唱起了“主角”，决定案件的裁判结果。而具体承办案件的法官反而没有了话语权，成了实际上的“配角”。即所谓的“审而不判、判而不审”，有悖于司法规律。

2、法治管理模式。人治主要来自个人的权威和领导的意志，存在诸多弊端。人民法院在力图消除“人治化”管理模式时，不约而同地选择了制度建设，力图用制度约束打破管理缺陷，并慢慢地上升到法律法规和政策的层面。长期以来，人民法院对工作人员的管理主要基于《人民法院组织法》和《法官法》，2006年１月１日《中华人民共和国公务员法》施行后，将法院人员纳入《公务员法》管理范畴，由《公务员法》对法院人员进行管理。

但在现实工作中，具体到一个单位，日常工作主要靠依据法律法规制定的制度来规范。一时间，人民法院制度建设如雨后春笋般拔地而起。有些法院规章制度少则几十条、多则数百条，印制精美，人手一册甚至数册。

这种管理模式造成的后果是，一方面，一些法院一味追求制度建设的速度和数量，至于在实际工作中是否管用、起了多大作用，那就另当别论了。很多法院人员搞不清本院具体有多少个制度，甚至在违反某项制度规定被处罚时，还不知道自己的法院有这样的制度。另一方面，一味靠制度管人管事，一律按制度对号入座，强调“铁”的纪律，实施“硬”的控制，即所谓的“刚性管理”。好就奖，差就罚，可谓奖罚分明，立竿见影。但时间长了，制度的威慑力渐渐钝化，领导者发现此法并非一劳永逸。

3、人性化管理模式。长期以来，法院队伍内部管理一直没有走出行政管理模式的圈子，强调的是干警对整体利益的服从，湮灭了干警的个性特征，在一定程度上遏制了法院队伍的健康发展。

现实环境条件下，针对前述弊端，也是为了弥补行政化、制度化管理的不足，法院队伍管理有必要引入人性化管理理念。

人性化管理起源于西方国家，更确切地讲是西方企业。他们在人性化管理方面创造了许多成功经验。如德国MBB公司实行灵活的上下班制度。不规定具体工作时间，只考核工作成果，员工感到自己的权益得到了尊重，工作热情更高。

我国明确提出人性化管理是在党的十六届三中全会，党的十七大报告再次强调，科学发展观核心是以人为本。只有充分了解人的需要，对症下药，即所谓的人性化管理，才能实现以人为本。从这个意义上讲，人民法院实施人性化管理正体现了科学发展观的新思想。要根据按需激励的原则，实施内在激励与外部约束相结合，为其提供良好的发展空间，以此提高每个干警的工作积极性和主动性，促进法院整体工作全面、协调、可持续发展，这是落实科学发展观的具体行动。

这种管理模式的结果是，法院领导者从人性的观点出发,真正了解每名干警不同层次的需要以及产生这种需要层次的原因，多关切、多尊重，帮助其创造和培养藉以满足各自需要的条件，使干警在内心萌生一种“冲动”，把组织意志转变为个人的自觉行动。

（二）法院人员实施人性化管理的效能。对法院人员实施有效的人性化管理，能够充分激发其“我要工作”的效能。具体讲，主要有以下几个方面。

l、具有明显的内驱力。人性化管理针对的是不同的个体所分别采取的最能让其接受、又能最大限度激发其内心兴奋点的措施，使其真正感到单位为自己创造了实现自我价值最大化的平台，精神需要得到了最大限度的满足，能够从其内心深处激发主动性和创造力，使人奋发起来，行动起来，自觉不自觉地挖掘潜能，发挥天赋，往往会做出超常的工作成就。

在当代激励理论中，影响最广的是罗宾斯模式。该模式总结了传统激励理论的大部分内容，强调把大多数组织成员调动起来做好工作，需要充分注意三个条件：1、使组织成员看到他的工作能向他提供他所需要的东西；2、使组织成员感到这些东西与他的工作绩效相关联；3、使员工相信，组织已给他提供了发挥才能的条件，只要他们不断提高能力，坚持努力工作，便能不断提高绩效。^①

2、具有激励的有效性。管理学家马斯洛认为，人有生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现的需要等五种基本需要。据此将人性分为主要为生存的需要、自尊的需要、自我实现的需要三种类型。

人性化管理之所以有效，就是因为其结合人们心理特点，打造了公平公正的管理体系，体现了人的多层次需求。人民法院实施人性化管理，干警能够在法院这个群体中找到归属感、认同感、自尊感和成就感，能够实现自我价值。因而，具有有效的激励作用。

与物质激励等其他激励手段相比，一些被管理者更关心工作本身是否具有吸引力，是否具有挑战性，是否能由此实现自我价值。在人性化管理实践中，领导者就要针对这部分人进行工作设计，满足其需求。因为审判和执行本身是一项非常具有挑战性的工作，办案人员通过个案的处理，承担着维护社会公平和正义的神圣使命，每一案的正确处理，同时也是个体获得自尊、实现自我价值的过程。^②

3、具有影响的持久性。只要我在，独立团就嗷嗷叫，遇到敌人就敢拼命，要是哪一天我牺牲了，独立团的战士也照样嗷嗷叫（《亮剑》李云龙语）。

人性化管理把对干警的外在的、刚性规定自然地转变为内心的柔性承诺，并最终转变为自觉的行动。虽然这种转化开始是艰难的，转变的过程也是漫长的。然而一旦实现了这种转变，对干警产生的影响则是持久的。而且，一经形成这种氛围，此后再出台管理措施就会顺理成章。尤其是对后加入这支队伍的人员，更是水到渠成。

人民法院在进行目标激励时，应注意把法院的目标与个人目标结合起来，宣传两者的一致性，使单位目标包含个人目标，使干警认识到，只有在完成单位目标的过程中才能实现其个人目标。^③保证了法院整体工作的科学、可持续发展，也就保持了这种影响的持续、恒久。

（三）人性化管理是法院人员管理未来趋势。传统管理模式下，对法院人员管理的目的是为了保证队伍和案件不出事，以此实现各项工作的既定目标。虽然在总体上保证了法院工作的有序开展，但在很大程度上束缚了干警的个性发展和创造力，直接影响和制约了法院的可持续发展和进步。

随着人们对管理认识和探索的不断深化和进步，从管理科学到行为科学，法院领导者一直在力求找到既能调动干警的潜能，又能保证法院工作持续发展的管理模式。管理人性化的呼声越来越强烈，可谓大势所趋。

在管理学研究方面，虽然学派林立，观点各异。马斯洛提出“需要层次理论”，赫茨伯格提出“激励--保健”双因素理论，弗鲁姆提出期望理论，波特和劳勒提出综合激励模型等等。但这些理论有一个共同的观点就是，真正的资源是人，人性化的管理趋势势在必行。强调在管理中要尊重人，积极为人的发展创造条件。美国当代著名管理学者托马斯·彼德斯更是明确指出，管理就是调动人的潜力。调动人的最大潜力必须了解人性，尊重个性，发挥创造力，通过管理体系的构建，创造一种和谐、向上的工作氛围，使法院真正成为一个人人自我管理、自我提升、有序高效的有机整体。因此，人性化管理将成为未来人民法院人员管理的主题和发展趋势。

二、法院人员实施人性化管理应遵循的原则

制度是规范行为的保障，是行为规范的尺度，良好的制度能够促进良好行为习惯的形成。一个单位要有一个健全的、科学的、完整的制度体系，以此规范人、管理事。但是，仅靠严格的制度规范是远远不够的，还要注重人性化。为此，在对法院人员实施人性化管理时，主要应遵循以下几项原则。

（一）以人为本的原则。对任何事物的管理都是通过对人的管理实现的，人性化管理理念强调的是坚持以人为本。人民法院只有坚持实行以人为本的人性化管理方式，才能最大限度地挖掘人的潜力，激发人的动力，增强人的荣誉感和职业神圣感。落实到措施上，就是要尊重人、理解人，关心人、爱护人，凝聚人、培养人。最好的方法就是增加沟通，在感情上拉近与干警的距离，使干警能够听进去你的话，同样，他也愿意把心里话说给你听。

实际工作中，法院领导要摒弃领导者、管理者的“官念”，和干警成为朋友，真正为其解决实际问题。要千方百计落实从优待警措施，真正做到政治上关心、工作上关怀、生活上关爱，为干警排解工作阻力和家庭压力，解除其后顾之忧，使干警对单位产生归属感；要尊重干警的独特见解，积极为他们的首创精神提供舞台、创造条件，使干警良好个性得到张扬，从而使其产生依赖感；要积极争取支持，从政治上切实解决干警政治待遇，使其产生自豪感；要鼓励和支持干警参加各种业务学习，提高业务水平，增强司法能力，使其产生成就感，以此激活队伍生命力，使各项工作呈现蓬勃向上、持续科学发展的良好态势。

（二）目标实现可期望的原则。中国人民大学附中副校长兼网校校长、数学特级教师王金战在《英才是怎样造就的》一书中，讲到只有设定长远目标和阶段性目标，才能保持旺盛的动力。

设定目标时要把握好一个尺度，王金战给出的尺度是：跳起来，够得着。设定的目标既不能轻而易举实现，也不能倾尽全力也无法实现。在设定长远目标时，最好同步制定阶段目标。因为长远目标往往让人望而生畏，而阶段性目标相对容易实现。多次获得国际马拉松冠军的日本运动员山田本一，多年后在揭示获胜的秘诀时谈到，每次比赛前都要把全赛程划分成若干段，比赛开始后向第一个目标迅速冲去，再向第二个目标冲去。每实现一个阶段目标，都有成就感，并激发了挑战全程的热情。这就是实现目标的智慧。

目标是行动的航标，有了目标才有前进的动力。人民法院在制定目标时要充分考虑现实性和可能性，要使干警感到通过每个人的努力能够实现，从而对目标的实现充满期待。

在制定目标时，要突出奖励为主的原则，对审结案件数量和质量、日常工作等的考核，原则是经过努力都能够做得到。审判业务、执行部门结案率达到正常工作情况下能够达到的比例、案件被上级法院发回重审、改判的不超过一定的比例，综合部门能够按时完成每月规定的工作量等，都能够得到基础分。对获得各级荣誉和立功的，某项工作被上级法院或有关部门认可的，在各级各类比赛中，获得荣誉的等，分别给予一定的加分奖励。同时，要辅之以必要的惩处，考核的主要是一些日常工作中的细节问题，只要注意，都能够克服。还要注意惩处的力度不可超出过错的程度。

通过建立健全绩效考评机制，建立全院目标、部门目标和个人目标体系，激发干警人人为实现个人目标的进取意识和奉献精神，通过个人目标的实现推动和保障全院目标的实现，也使干警从中体味到个人价值及其在全院工作中的地位和作用。

（三）突出个别奖惩的原则。为了阐述这个问题，我们先举一个例子。假设一个单位有100人，年终单位拿出100万元对职工进行奖励，每人分得1万元奖金，可谓重奖。但结果怎样呢？工作突出的愤愤不平，认为自己比别人多做了却不比别人多得，积极性受挫；而工作平平或出工不出力甚至连班都不上的那部分人，同样也拿到了相同的奖金，但未必就买你的账。最终单位拿出的大笔奖金没有收到任何积极效果。如果通过一套科学、规范的考评，对在全面或单项工作中取得突出业绩、大家认可的其中10人进行奖励，每人得到的奖金仍旧是1万元。这样单位不但因此少支出了90万元，而且效果却截然不同。受到奖励的认为自己的工作得到了大家的认可和尊重，会激发更高的工作热情，取得更大的工作业绩。没有受到奖励的人会看到自己的差距，以此为榜样，催生工作动力。这就是个别奖励的效果。

基于上述认识，人民法院在人性化管理中，可实行下管一级和一岗双责制，赋予部门领导对本部门人员一定的管理权利。如在绩效考评中，院里只考核到部门，各部门依院里的总体考评方案制定本部门的考核细则，对本部门人员进行二次考核。坚持领导责任奖励的原则，在本部门完成规定的各项工作任务，且部门或人员无受到院里或有关部门通报批评、警告及以上处分，或被司法机关立案侦查并被判决有罪的，对负有领导责任的中层领导，给予相应的奖励。个人或部门为法院做出特殊贡献的，也可以给予适当的加分奖励。

奖励要有整体和单项之分，有的干警全面工作未必突出，但个别工作或活动却独有专长。为此，可有意组织干警参加一些能够充分展示个人才华的活动，激活每一个潜能，发现每一个闪光点，使大家感到自己并非一无是处。而这样做的结果还有另一个好处，就是某些人或少部分人的某项特长会影响和带动全院此项活动的开展，长此下去会变成全员乃至全院的特长。

三、法院人员实施人性化管理的实践思考

人民法院实行人性化管理，是通过对法院人员实施“非强制性”约束，实现管理目的的。

从实际效果看，刚性管理和柔性管理各有所长。刚性管理通过各项纪律、制度的贯彻执行，维持正常的管理秩序。柔性管理通过满足干警不同层次的需要，激发干警的工作动力，有利于营造和谐、协作的良好氛围。刚性管理是加强法院队伍管理的外在表现，柔性管理是强化法院队伍建设的内在动力，由刚性管理和柔性管理的有机结合衍生出的人性化管理，是人民法院队伍管理的新趋势。

人民法院建立科学的人性化管理方法能够培养干警优秀的思想品质，树立“三个至上”的职业精神，并把这种精神当成一种信仰，一种无上荣光的职业尊荣。那么，应如何进行人性化管理呢？笔者认为管理者主要应注意以下几点：

（一）注重表率，彰显人格魅力。《亮剑》剧中，赵刚认为李云龙带的独立团跟李云龙本人一样，嗷嗷叫，特有冲劲，越是有困难，越是难打的仗，他们打得越热血沸腾。如果换成是赵刚他本人带的队伍，则会跟他自己的性格一样，过于严密和谨慎，只会是一支认真完成好上级任务的守纪律和规则的部队。结论是：领导人的气质决定团队气质。

《高地》以双榆树高地战役为双方竞争的导火索，兰泽光和王铁山用他们的不服输的“高地”人生，倾力把27师年轻一代的军人们打造得激情充沛、斗志昂扬，充分展现出领导人在统领队伍时所展示出的独特人格魅力和精神品质（《高地》剧观后—一网友）。

人性化管理是一种以人为本的管理。作为法院管理者的法院领导，要在尊重人、理解人的基础上，管好人、用好人，提高领导者的亲和力，用自身的表率作用叩开干警的情感之门，激发不竭的进取动力，完全投入“忘我”的工作状态。

领导的道德品质对干警有着很强的示范效应，法院领导要淡化“官念”，放下“官架”，不打“官腔”，时时处处做干警的表率，以自己的人格力量赢得干警的尊重和敬仰。

要始终把领导班子建设作为队伍建设的重中之重，按照加强党的执政能力建设、先进性建设和领导干部作风建设的总体要求，在领导班子和领导干部中树立讲正气、讲干事、讲团结、讲做表率的良好风气，不断提高领导班子和领导干部科学执政、依法执政、民主执政水平，充分发挥班子成员的表率作用，以此潜移默化地影响和激励干警。

要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理，法院领导要换位思维，善于从干警的个体心态出发进行管理，设身处地地从干警的角度去思考，充分考虑干警的接受能力，令其感到不是领导者在下达任务，逼迫自己去做，而是领导者对自己能力的充分信任，从而愉快地接受，满怀感激地完成。如某名干警家中遇有庆贺或悼念等事，凭自己的经济能力完全可以解决，这时，领导者在经济上不论给予多大的帮助，对他来说都是不重要的。重要的是领导者的亲力亲为，在干警看来，自己在亲朋好友面前是有面子的，这些年来为法院所付出的一切是得到认可的，无疑会激发更大的工作热情。

（二）优化配置，发掘个人之长。优秀的法院领导要擅于发现和培养干警的强项。一个干警看似平庸，可你一旦挖掘出他的特长，他就会变得自信，就会有进取心。木桶理论说的是成就的大小，取决于木桶最短的那块板。许多领导总是紧盯着某个干警最短的那块板，不但没有把那块板变得最长，反而打击了干警的自信心。而真正的人性化管理，应该鼓励干警从自己的专长开始，施展各自的才华，专长能力得到了发挥，自然就会激励其向全方面发展努力。因此，在干警取得点滴成绩时，领导者要不吝啬地予以肯定和表扬，让其感到工作的快乐，以此更加努力地工作，以期能够经常感受到自己的不断进步。

人才问题是关系法院发展的关键问题。法院队伍管理的核心是人，只有科学、合理地配置人才，用其所长，才能才尽其用。

实现人力资源的合理配置，要求法院领导首先要“知人”，量才录用。其次要“善任”，实现人与岗位的最佳匹配。再次要“育人”，因材施教，因势利导;最后要“用人”，事业留人，感情留人。想干事的给机会，能干事的给位置，干成事的给待遇，有本事就有舞台，有业绩就有前途，营造一个公平、和谐的人文工作环境。如某名干警多年来工作一直兢兢业业，业绩突出，群众基础也好。如果政治成熟，能力具备，又有指标，就应及时提拔到相应的领导岗位上。如果暂时尚不成熟或没有职位，可列入重点培养对象，作为后备人选，不但可使其尽早成熟，也会促使其把工作干得更好。

（三）自我管理，倡导个性张扬。通用公司实行“全员决策”制度，使那些平时没有机会互相交流的职工都能出席决策讨论会。韩国精密机械株式会社让职工轮流当厂长管理厂务。法国斯太利公司把全厂职工分成若干个小组，厂方只负责制定总生产进度和要求，各小组自行安排组内人员工作。

人民法院的发展、事业的成功，不能只靠少数几个领导者，要充分调动全体成员的工作积极性，提倡干警自主管理，大力培育干警的主人翁意识，由干警根据法院“大家”的总体发展目标，自主制定个人“小家”的发展计划，放开手脚自己管理自己。

实施这种管理，最重要的是要让每个干警都能够了解并认同法院的发展目标，从而自觉地将单位目标化为个人目标，并为实现这一目标而同心协力。为此，法院领导者要及时让干警了解单位的整体目标，组织干警广泛参与单位决策的讨论，听取他们的意见和建议。这样既可兼收集思广益的效果，又能进一步满足干警自尊和自我实现的需要，刺激干警增强对法院的归属感。当干警真切感受到单位的兴衰成败与自己息息相关时，便形成了对法院深深的依附感，在潜移默化中内化为工作的动力，实现与单位目标的一体化，从而自觉为之奉献，最终形成法院的“命运共同体”。