今年23岁的谭凤(化名)在四川省郫县一家民办幼儿园担任园长。11月23日，她被查出怀了身孕。因孕酮过低，医生建议她休息10天。她口头上给幼儿园负责人请了假。假后准备回来上班时，谭凤却被告知“不用再来上班了”，园方给出的理由是：已经怀孕，不适合做这份工作，让她安心养胎（12月14日 《华西都市报》）。

　　被辞退的园长并非因为违反劳动纪律或无法胜任工作，将80多名小孩及10名教师管理的井井有条，足以证明其工作能力及工作业绩俱佳。可是幼儿园负责人将其辞退的原因竟然是怀孕需要养胎，不适合继续当园长，而不是《劳动合同法》规定的用人单位单方解除劳动合同的法定情形，另外《劳动合同法》也明确规定用人单位不能以女职工怀孕而单方解除劳动合同。

　　尽管辞退怀孕女职工的行为明显违法，女职工的劳动权益受到侵犯，可是势单力薄的怀孕女职工通常无力对抗强势的用人单位，选择隐忍则是《劳动合同法》严规凿凿却无法发挥效力的真实写照。让挺着大肚子的女职工怀着怨气找用人单位协商，或者一头雾水地找劳动督查部门维权，或者毫无经验地来法院起诉，这些法定维权渠道固然十分明确，可是对怀孕的女职工而言无疑是场耗时耗力的马拉松，维权成本的高昂让意欲维权者望法兴叹。对怀孕女职工而言，一方面是自身及胎儿的健康，一方面是被侵犯的劳动权益，如果捍卫后者会危及前者，那么绝大多女职工都会选择前者，这也是幼儿园负责人抛出“关爱论”辞退怀孕女职工的底气，极其准确地抓到人性和法律实施的软肋。

　　谴责用人单位违法行为的同时，妇联组织、公益律师协会、志愿者组织等社会力量，应该承担起为怀孕女职工维权代理的职责，通过这些力量让劳动权益受损的女职工，实现安胎静养及捍卫权利的兼顾。当法律真正被执行，实现违背劳动法规被处罚的不可避免性，提高用人单位的违法成本，保护怀孕女职工的权益才不会成为镜中花水中月。