论文提要：
我国现阶段的劳动力市场发生了巨大的变化，经济主体和用工形式都出现了多元化的发展趋势，雇佣合同与承揽合同与人们日常生活的联系也更加紧密，特别是近年来进城务工人员的增加及多种用工形式的出现，由此产生的争议案件也呈现出上升趋势和新的特点，在我国现行民事法律体系中，因雇佣关系与承揽关系同样具有一方提供劳务，另一方给付报酬的特征，所以很容易混淆。虽然通过仔细分析两种法律关系的特点，司法界总结出了几条具体的操作规则，学者也都提出了自己的观点和看法，学者谢鸿飞提出承揽可以分为三类，第一类是有体的客体制作变更，第二类是无体的精神客体创作，第三类是单纯的以劳动过程为客体的行为；学者王利明主张，在判断雇佣关系中，最重要的是雇主对雇员的控制力，即能否指挥和监督雇员的行为；学者王泽鉴主张“雇佣是指受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”；学者曹艳春提主张“劳务”与“雇佣”的含义也无本质差别，只是在不同语境中的内涵和外延有所不同，各有所指。但随着此类案件的日益增多及新型内容合同出现，这些具体标准仍然只是对承揽与雇佣关系的特征描述，一旦个案事实在这些特征方面表现模糊或者互有交错，对其定性仍将面临困难，因而需要对雇佣关系与承揽关系的界定提出系统、明确、行之有效的区分标准，这不仅有利于民事主体特别是社会上的弱势群体的合法权益的实现，而且有利于社会主义法律秩序的稳定和发展，对我国民法理论和司法审判实践的发展都具有积极意义！
全文共9889字。
以下正文：
在《侵权责任法》实施后，该法将过去复杂的用工关系进行了统一和简化，并对《人身损害赔偿解释》中关于个人雇佣过错责任的相应规定予以变更。所以，本人在下面文字中，对雇佣关系与承揽关系提出了区分规则，以期能维护司法审判的统一性和严肃性。
一、下面以两起案件为例，对雇佣关系与承揽关系进行分析和梳理
（一）案例一
谭某承包黑龙江省安达市昌德镇的52根折断路灯杆的回收工程。2009年5月16日，谭某经张某认识陈某，商定以900元的价格使用陈某自有吊车吊路灯杆，并运至指定地点。同时谭某又通过张某找到了包括王某在内的4名力工装卸路灯杆，完工后谭某按其满意程度给付4人劳务费，谭某在现场指挥并负责监督。在装卸第11根路灯杆时，由王某负责往路灯杆上系钢丝绳，当该路灯杆被吊至半空时，由于系路灯杆的钢丝绳脱扣，路灯杆坠落并将王某砸伤。王某向法院起诉，请求判令谭某赔偿其各项损失共计147 840元。
一审法院经审理认为：谭某通过案外人张某找到包括王某在内的力工，将路灯杆拆装，并运到指定地点卸下，王某与谭某之间的关系为完成一定的工作，王某虽提供劳务，但王某工作的完成是以工作成果的交付为目的，双方之间的形成了承揽法律关系，而在承揽法律关系中，承揽人因意外事故或自身过错，造成人身伤亡的，须独自承担责任。但考虑谭某一直在现场监督并指导工作，其应当注意到安全隐患的存在，具有一定的过失，故对王某的损失承担30%的责任，由王某自行承担70%的责任。
宣判后，谭某及王某均不服一审判决，上诉至二审法院。王某称：原审法院适用法律错误，认定为承揽合同不当，应为雇佣合同关系，而雇员在雇佣活动中造成的损害依法应由雇主承担赔偿责任，请求依法改判。谭某称：本案为承揽合同，承揽人因自身的过错造成伤残须独自承担责任，原审法院判决由谭某承担30%的责任有误，请求依法改判。
二审法院经审理认为：谭某自行承包工程后，需要用吊车吊运路灯杆作业，以900元的价格雇佣陈某的吊车进行吊运，但吊车没有自备力工，另需力工提供劳务进行装卸，经张某介绍王某等4人被招为力工，当时虽然没有明确价格，但谭某自认为每天每人80元至100元不等，具体视每个人的劳动情况而定。每个力工到何处工作，如何工作都由谭某决定，并现场指挥工作并监督，而王某等人在工作期间提供的是各自的劳务，谭某与王某等人形成了事实上的雇佣合同关系，而非承揽合同关系，故认为王某在雇佣活动中遭受的人身损害，应由雇主谭某承担赔偿责任。但鉴于王某为完全行为能力人，应当预料到安全隐患却没有及时避让，其自身也有一定过错，遂判决由王某承担30%的责任，由谭某承担70%的责任。
（二）案例二
村民周某打算翻建新房，急于找人将其自有的4间旧房拆除。同村农民林某得知此事后，即与周某协商并议定拆房报酬为600元，拆房人员由林某组织。之后，林某找到安某等另外6人约定共同拆房，待工作完成后600元报酬由6人平均分配。在拆房过程时，安某身边的房屋墙壁突然倒塌，将其砸伤，经抢救无效于当日死亡。安某伤亡造成各项经济损失9.8余万元。在协商赔偿未果的情况下，安某的妻子张某则将房主周某、承揽人林某等6人一起推上被告席。
法院经审理认为，周某是以拆除房屋为目的与林某进行协商并给付固定的拆房费用，至于需要多少人、每人的报酬以及如何进行施工等，周某不加干预，只需完成房屋的拆除这项工作成果交付房主周某即可，符合承揽关系的法律特征，周某系承揽合同关系中的定作人，对于安某与其余5被告之间的关系，虽然其余5被告是安某找来的，但从参与拆房活动的行为看，6人平等地参与劳动，并平均分配所得报酬而共同完成拆房工作，该6人应确认为承揽合同中的共同承揽人。对于责任的承担问题，周某虽是房主，但其作为定作人依法不承担赔偿责任，但安某也是为周某的拆除房屋而亡，并为其付出劳务，周某可适当给予补偿。安某本人在作业时未采取必要的安全防范措施，其自身存在一定的过错，应依其过错适当减轻相对人的责任。其他损失系共同承揽人的共同损失，应由各承揽人按比例按份承担。
从上述二则案例中我们可以看出，在人身损害赔偿案件中，当事人之间是雇佣关系还是承揽关系往往成为争议的焦点，例如本案原告王某以雇佣关系为由向被告谭某提起民事赔偿，一审法院认定双方为承揽合同关系，二审法院认定双方为雇佣合同关系，两级法院对合同的定性不同，从而导致判决结果截然不同。所以，对法律关系的准确认定将对当事人的利益产生重大影响，直接影响谁为责任主体，应由谁来承担责任。因此，正确把握雇佣关系与承揽关系的区别，准确区分雇佣和承揽，具有十分重要的意义。
二、从理论上对雇佣关系与承揽关系分析
（一）雇佣关系与承揽关系的相似点
因雇佣关系与承揽关系都是借助于他人劳动完成自己的事务，因此，二者有很多相似点，这正是在现实中容易混淆二者关系的原因之一。
1、二者基于的合同都是双务、有偿、诺成、不要式合同。无论是雇佣合同或是承揽合同，双方当事人只需达成订立合同的合意，明确双方的权利义务关系，不需有特定的合同形式，双方各自享有的权利和应负担的义务，都与对方应尽的义务和所享有的权利相互对应。
2、雇主、定作人一般都会根据自己工作的需要去了解并选定雇员、承揽人，一般情况下，确定之前都会对雇员和承揽人是否具有履行该项工作的能力予以考察，这是与雇员、承揽人正式确立雇佣关系或承揽关系的必经程序。
3、雇员、承揽人一般都按雇主、定作人的要求或约定来完成工作，雇员在工作期间有接受雇主监督检查的义务，某些情况下，定作人也会对承揽人的工作进行必要的监督检查。
4、雇佣关系中的工作场所、生产工具等通常由雇主来提供，在承揽关系中也存在工作场所、生产工具等，一般情况下，这些作业因素由承揽人自行提供，定作人也可以提供，但尽管这种现象不多，但也是存在的。
（二）雇佣关系与承揽关系的区别
1、主体法律地位不同
雇佣关系中雇主对雇员具有控制力，雇主与雇员间具有一定的人身依附性，更近似于劳动合同关系；承揽关系中定作人与承揽人的法律地位相互独立、平等。
雇佣关系中的控制力和人身依附性主要表现在：
（1）雇员对于工作时间、地点、进度等方面的安排缺乏自主性，如何安排工作由雇主决定。（2）雇员是在雇主的命令、指示、监督、管理下工作，其人身受到雇主一定程度的支配。（3）雇员不是以自已名义而是以雇主名义从事工作，工作所需要原材料及工具等条件均由雇主提供，生产的产品或提供的服务成果归属于雇主所有。（4）雇主未经雇员同意不得将其劳动力请求权让与他人，雇员未经雇主同意也不得让他人代为劳动。
承揽关系中主体地位的独立与平等性主要表现在：
（1）承揽人依合同约定自主决定工作时间、地点、进度等，其工作原则上不受定作人的干涉，尽管定作人在合同履行过程中在检查监督权，但不得妨碍承揽人正常工作，其目的仅在于保证合同目的的实现。（2）承揽人依自己的独立意志和名义完成工作，其人身不受定作人支配与制约，双方不存在管理与被管理问题。（3）承揽人以自已的人力、设备和技术力量等条件独立完成的工作成果在交付定作人前归其所有。（4）承揽人可依合同约定将主要工作交给他人完成，对于辅助工作，承揽人有权自主决定将其交给他人完成。
因此，雇佣关系与承揽关系在形式上虽都是一方提供劳务，另一方接受劳务，而在主体地位上，接受劳务一方对提供劳务一方是否具有控制力，是否有较强的管理、监督职能，是区别雇佣关系与承揽关系的一个重要标志。
2、合同目的以及在这种目的上所体现出来的利益不同，雇佣关系以提供一定的纯劳务为目的，因而其目的不在于付出劳动力的多少，也不在于劳动过程的长短；而承揽关系重在有形式工作的完成，是以提供通过劳务产生的工作成果为目的。（１）正是这两种合同关系的目的不同，我们还可以从中发现当事人在两种合同关系中所追求的利益性质和数额也有不同。首先在雇佣关系中，雇主支付对价购买雇员劳动力后就取得了对劳动力的使用权，表现为占有雇员创造的物质利益和对雇员管理支配，而雇员在获得工资奖金等物质利益同时也享有培训、休假等利益。因此，雇佣中所体现出来的合同利益并非纯财产利益，还包含着人身、精神利益。在承揽关系中，定作人给付承揽人报酬仅是为了取得特定工作成果的所有权，而承揽人交付工作成果也仅是为了取得报酬的所有权，承揽关系中所体现出来的合同利益是纯财产利益。因此，从享有利益的角度区分，雇佣关系更倾向于“享受过程”，而承揽关系则更“注重结果”。
3、合同标的不同
合同标的是指合同约定的权利义务所指向的对象，是具体落实合同权利义务和连接合同主体关系的事物，通说认为包括物、行为、智力成果和人身利益四类。（２）雇佣关系在本质上是劳动力买卖，其合同标的主要指向劳动力和工资。但由于雇佣关系所特有的人身依附性和隶属性特征，致使雇佣合同的标的还可能包含智力成果和人身利益。前者如雇员利用所在单位条件作出的发明专利申请权的归属问题，后者如单位授予雇员荣誉。承揽合同的标的是工作成果和报酬，智力成果和人身利益不能成为合同标的，虽然承揽合同中涉及劳务，但这种劳务本身并不是承揽合同的标的，承揽合同的标的是劳务的物化成果，是承揽人按照与定作人的约定，依靠自己的技术设备，通过自己的劳动，完成约定的工作，然后将工作成果交付给定作人，这种物化工作成果是承揽合同的标的，可以是脑力的成果，也可以是体力的成果，这种成果必须要通过承揽人劳务来转化，劳务只是实现标的的一种方式或手段而已。除合同标的种类不同外，报酬的给付方式和性质也有明显区别。雇佣关系中的工资给付具有周期性，承揽关系中的报酬给付具有约定性。在雇佣关系中，工资是按月、按年或者按件给付，可以增减，但不能超越法律规定范围，如最低工资。由于劳动力价格受市场机制调整，因而，一定行业一定时期内的工资水平大致相当，不会有太大差别；承揽关系中的报酬虽然也会受到市场调节，但它更取决于当事人自由意志，法律不会对承揽报酬加以限制，如规定最低或者最高承揽价。因此，从合同标的上对二者进行区分，雇佣关系注重的是劳务提供的过程和周期性明显的薪金报酬，而承揽关系注重的是工作成果的交付，一般多为一次性支付报酬。（３）
4、法律责任的承担方式不同
最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中规定，“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。”该条款规定了雇佣合同履行中发生的风险由接受劳务的雇主承担，雇主按无过错责任原则承担责任。（４）而在《侵权责任法》中规定，“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任”。本条中的“劳务”与“雇佣”含义其实无本质区别，只是在不同语境中的内涵和外延有所不同，各有所指。《侵权责任法》的此项规定，雇员自身受到伤害时不再适用无过错责任，而是用过错责任取代了《人身损害赔偿解释》中对雇主适用无过错责任的规定。承揽合同中，承揽人独立承担在从事承揽事务中的风险责任。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条规定，“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。”。可见，承揽合同履行中所发生的风险由完成工作成果的承揽人承担，定作人依据过错责任原则来归责，以其存在主观过错为必要条件。承揽人是依据自己的专业技术特长、设备及相关能力来承揽定作人的事务，如果定作人与承揽人对于合同履行中的安全问题未作出约定，那么，熟悉整个事务过程的承揽人应将注意安全当成自己的一个合同义务。作为定作人，他的义务只是支付报酬和按约定收取工作成果，安全问题的提示并不是定作人的义务。另一方面，承揽人对于处在自己管理之下的原材料具有保管义务，工作成果的制作成本方面的风险亦应由承揽人承担。因此，从法律责任承担方式来区分，雇佣关系中雇主的对外责任为无过错责任，雇员自身受到伤害时适用过错责任。承揽关系的承担责任的原则为过错责任。
5、两类合同的成立条件不同
在雇佣合同中，合同缔结的前提是雇主与雇员的各自所需，雇员的劳动能力与技能是否符合雇主的工作需要，雇主所能给付的劳动报酬是否符合雇员的需求，各自所需能够得到满足才能缔结雇佣合同。（５）在承揽合同中，定作人选任承揽方要考虑对方是否具备完成工作的软硬件条件，承揽方则要考虑自己的技能和现有条件能否能完成工作以获利。
因此，从成立条件之区别，雇佣关系注重的是劳动能力与技能，承揽关系更注重完成劳动成果的能力与条件。
三、在审判实务中雇佣关系与承揽关系具体界定方法
（一）是否有工作成果
从承揽关系的定义和特征可以看出，最明显的一个判断要素是是否存在工作成果，这也是界定承揽关系与雇佣关系最重要的判断标准。但这种工作成果，并不是一般意义上的具体有体物，传统的表现为物化有体物的工作成果较易判断，例如承揽加工、承揽定作、承揽修理等。但有很多承揽合同并没有具体的物化工作物，从形式上看只是由承揽人单纯的付出劳务，例如承揽测试、承揽检验等，以及日常生活中常见的家政服务、搬家服务等，这在某种形式上是非物化的、抽象的工作成果，但不论是哪种形式的工作成果，都是劳务需求者在劳务提供者付出劳务后得到的符合其心理预期的结果。因雇佣关系是不以工作成果为标准的，所以如果没有工作成果，只是以劳务付出即可获取报酬，可以认定为雇佣关系，当然有些雇佣关系中除有劳动力的付出外，也需要有物化的工作成果，如计件工作。如果没有物化的工作成果，就简单的认定劳务需求者与劳务提供者是雇佣关系，会过于狭隘和片面，也是不准确的。以搬家公司为例，劳务提供者会按照劳务需求者的要求将物品搬至指定地点，劳务需求者不需关注劳务提供者的劳务付出过程，只要求工作成果的实现，即按照自己的要求顺利完成搬运到指定地点的目的，如果没有完成这个目的，劳务需求者不会支付报酬给劳务提供者，这就是以完成工作成果为标准的，毋庸置疑的是承揽合同关系。当然日常生活中还有其他模糊于雇佣与承揽之间的合同类型，是否有工作成果只是初步的判断标准。
（二）劳务需求者与劳务提供者之间的关系
通过以上对雇佣关系与承揽关系的比较分析，可以看出雇佣合同中的雇主和雇员间的关系与承揽合同中定作人和承揽人间的关系截然不同，所以在有工作成果的情况下，仍不能区分是雇佣合同还是承揽合同时，就可适用第二个区分标准，即判断劳务的提供者与劳务的需求者间的关系如何。
在雇佣关系中，雇员的工作不具有独立性，必须按照雇主的生产计划和要求来工作，受其管理、支配和监督，在经济上或技术上对于雇佣人有依赖性，二者地位不平等，所以如果劳务提供者与劳务需求者间的关系表现为上述的这些特征，可以初步判断是雇佣关系。如劳动提供者独立地完成一定工作，并自己管理生产经营的全过程，劳动提供者与劳动需求者具有平等的地位，一方不受另一方的管理和支配，二者则形成承揽关系。但随着社会经济的飞速发展及工作模式的不断更新，单从外在表现形式上判断劳动提供者与劳动需求者是否具有控制、监督的关系已不太明晰。有些雇佣关系中，雇员有很大的工作自由度和自主权，并不完全受制于雇主，而在有些承揽关系中，定作人会对承揽人提出比较多的要求，也会对承揽人的工作有一定程度的指示和监督。如果单纯从外在表现形式上以是否具有控制、监督关系来判断是雇佣关系或承揽关系，这种方法不够准确和妥当，可按如下方法来认定:
1、从劳务需求者与劳务提供者间地位是否平等、指示与监督是否具有强制性来判断。在雇佣合同中，雇员是在雇主的命令、指示和管理下工作，其人身受到雇主一定程度的支配和约束，雇主可以要求雇员做某种事情，除非涉及触犯法律或侵害雇员人身、财产等严重情况下，雇员是要无条件的接受指示的，不能随意解除雇佣关系或任意要求提高报酬的。在承揽关系中，定作人和承揽人的地位平等，并相互独立，定作人将自己所需要达成的结果告知承揽人，承揽人自主决定其工作方式，原则上不受定作人的干涉，但可以接受定作人与其适当协商，但这只是为了更好的完成工作成果的需要，但如果定作人的指示不合理或承揽人对定作人的指示不认同，双方可以自愿解除承揽关系，承揽人也可以要求提高报酬。从一则承揽摄影的案例来看，顾客作为定作人可以要求承揽人影楼拍摄何种风格的照片，影楼根据顾客的要求，运用自身的专业技能和专业工具进行拍摄，顾客不管影楼采取何种拍摄手段来完成，只要最后达成顾客的要求即可。在监督方面，在承揽关系中，定作人在很多情况下会对承揽人的行为进行监督，但这种监督并不是雇佣关系意义上的监督。在雇佣关系中，雇主对雇员行为的监督是全面的，并可以是随时的，在某种程度上甚至是苛刻的，雇主可以要求雇员按照自己的想法和要求来改变其工作方式、工作时间等。而在承揽关系中，定作人虽可以对承揽人有一定的监督，但强度和范围相对于雇佣关系来说就弱得多，承揽人独立自主的完成工作，定作人不能对承揽人的整个过程过度干涉，如果过度干涉，承揽人可以解除合同或要求提高报酬等来维护自己的权利。
2、从劳务需求者对劳务提供者的控制、监督发生在何种阶段来判断。承揽关系是以工作成果的交付为标准的，所以相对于定作人来说，承揽人的工作过程并不重要，且很多承揽合同是有专业技术和专业工具要求的，定作人也无需了解和知悉承揽人的工作过程和工作方法，只需承揽人向定作人交付其期望得到的工作成果即可。即使定作人对承揽人的工作有一定的指示和监督，也不是对工作过程的监督，而是为保障工作成果的完成。在上例的摄影承揽合同中，顾客对影楼的拍摄工作可能会提出比较具体的要求，如拍摄成何种风格，穿何种类型的服装等，但这些是对达成最后的工作结果的要求，也是保障最后的拍摄效果可以达到定作人的要求，并不是对承揽人工作方式等工作过程的控制和监督。而在雇佣关系中，是注重过程的，雇主对雇员的指示和监督是针对雇员工作过程的指示和监督，如按照雇主所要求的工作程序、工作方法等来进行。（6）
3、从工作场所、工作时间及劳动工具来判断。劳务需求者对劳务提供者的控制与支配除表现为人身的依附性及管理、监督等抽象要素外，具体形式上的工作场所和劳动工具的提供，工作时间和工作方式的规定，这些确定性的因素也体现出二者的支配与被支配的关系，也是判断劳务需求者对劳务提供者的控制与监督是在过程还是在结果中的一种行之有效的方法。一般来说，在雇佣关系中，劳动工具及工作场所由雇主提供，雇主为雇员规定工作时间，雇主对雇员提供这些劳动要素的本身就是对雇员工作过程的控制与支配。而在承揽关系中，定作人一般不会提供劳动工具，亦不需要为承揽人提供工作场所，也不会规定承揽人的工作时间，定作人只需实现对承揽人工作成果的控制即可。但在此应注意几个问题，在有些承揽关系里，定作人会指示承揽人的工作场所，及规定了工作的完成时间，如家政服务、房屋装修等，但因装修及家政服务工作本身就是在房主的房屋里进行，工作场所本身就包括在工作任务当中，如果不在特定的工作场所内进行，承揽工作就无法进行。在劳动工具方面，有时在不需要专业技术和专业工具的承揽关系中，承揽人可能没有提供劳动工具，也不是在自己的工作场所里进行，承揽人是否自己提供劳动工具只是判断是否为承揽关系的一个因素，并不是绝对的，并不能教条的运用工作场所、工作时间、劳动工具等因素来判断是雇佣关系或承揽关系，而应作为其他主要判断标准的辅助方法。
（三）劳务是否属于生产经营活动的组成部分
马克思主义政治经济学为我们揭示了雇主与雇员间报酬的实质，雇主雇佣雇员为其进行生产劳动，并向雇员支付报酬，看起来公平合理，但雇主支付的只是雇员劳动力的价格，雇员的劳动包含在雇主的整个生产经营过程中，是生活经营活动的组成部分，而雇主又从雇员生产的商品或所做的行为中，获取更大的收益，可以说是雇主从雇员所付出的劳务中获得额外的利益。所以，如果劳务需求者可以从劳务提供者所付出的劳务中获得额外的利益，劳务提供者的劳务是劳务需求者生产经营活动的组成部分，应认定为雇佣关系。相反，劳动提供者的劳务不能为劳务需求者带来额外的利益，也不是劳务需求者生产经营活动的组成部分，应认定为承揽关系。同时，认定劳务提供者的劳务是否为劳务需求者生产经营活动的组成部分，在侵权法上也有重要意义，雇佣关系与承揽关系的法律后果截然不同，雇主对于雇员在从事生产经营活动中所受的损害要承担雇主责任，雇主责任是与生产经营活动紧密联系的。（7）
以上是对雇佣关系与承揽关系区分标准的浅析，将上述标准运用于司法实践中则对雇佣关系与承揽关系的区分及确定责任承担有着积极作用。在第一则案例中，王某以及其余力工所从事的拆除路灯杆的工作，王某等人在工作期间提供的是各自的劳务，在何处工作，如何工作都由谭某决定，并由谭某进行现场指挥和监督，王某与谭某间存在支配与被支配、监督与被监督的关系，王某与谭某不能自主决定工作的方式和工作的时间，故谭某与王某间形成的是雇佣合同关系，严格来说为个人之间形成的劳务关系，对于王某的损伤，应由接受劳务的谭某承担责任，如王某有过错，亦应承担相应责任。而若将该案引申，这项路灯杆拆除工程的定作人与谭某间存在承揽合同关系，谭某作为承揽人向规定期限内向定作人交付灯杆拆除完毕的工作成果，定作人不问谭某用何种方式完成拆除工作，只需接受工作成果即可。而在第二个案例中，周某协商与林某拆除房屋，并给付固定的拆房报酬，林某等虽提供的也是劳务，但周某对其拆房工作不加以干预，二者之间不存在支配与被支配、监督与被监督的关系，林某等人如何工作，何时工作，是否采用工具及何种工具，周某均未限制及规定，只需林某等人将房屋拆除完毕这项工作成果交付周某，工作成果交付周某即支付报酬，故周某与林某等人形成的是承揽合同关系。
当今社会，随着劳务输出的大潮，“打工”已成为普遍现象，各种提供劳务的行为让人眼花缭乱，这其中也不乏雇佣关系和承揽关系。在涉及到雇佣关系与承揽关系的纠纷中，需要对属于哪种法律关系进行定性，只有定性准确才能适用法律正确。司法实践中当碰到如何判断是雇佣关系还是承揽关系时，往往会带给人们很多困惑，不同的判断会导致法律后果的截然不同。因此，本人通过二则典型案例，从分析阐述雇佣关系与承揽关系的含义与特点入手，对二者的理论及实务方面进行具体阐述，从而提出自己在界定承揽关系和雇佣关系方面的拙见。笔者自知水平有限，如有不当之处，希望给予批评和指点。
