人民法院的管理体系分为队伍管理、审判管理和行政管理三个方面，而队伍管理是整个管理的根本，也是保证。无论干任何事情，做任何工作，人的因素都是最重要的。队伍建设抓不上去，业务建设和行政管理就上不去；队伍建设抓不好，执法为民的思想就无从落实。同时，人民法院工作中的一切问题最终都会归结到队伍管理和队伍建设的问题。队伍问题是人民法院落实科学发展观、公正司法、一心为民的根本保证。只有紧紧抓住队伍建设这个根本，才能实现法院工作的新发展、新进步、新跨越，不断开创人民法院工作的新局面。为此，笔者在对基层法院法官队伍建设情况进行调研的基础上，对加强基层法院队伍管理和队伍建设谈几点粗浅的看法。
一、基层法院法官队伍的现状评估
法官除应具备国家公务员的任职条件外，还应具备这一职业的特殊要求。但多年来，一些基层法院无视法官职业的特殊性，很多不具备法官任职条件的人未经任何选拔即进入法官队伍。《法官法》实施后尤其是《法官法》修改后，最高法院发出通知，要求各级人民法院按照《法官法》的规定，严格掌握法官的任职条件，明确凡补充法官人选的，必须从通过国家司法考试合格的人员中择优选拔，并进行面试和考核。但在一些地方的基层法院，不符合《法官法》要求的人员仍在以种种理由进入法官队伍，直接影响了法院队伍整体素质的提高和法院的发展。从整体情况看，目前基层法院法官队伍主要存在以下几个方面的问题。
这里，笔者以我市各基层法院最新几组统计数据为例进行说明： 大庆市各基层法院队伍情况统计表（一）
项
目 编制
情况 人员情况 人员分类情况 人员岗位情况
行政编制数 事业编制数 行政编制数 事业编制数 合
计 法职人员 法官助理 书记员 司法警察 其他 审判业务部门 综合行政部门
全额拨款 自筹自支 全额拨款 自筹自支 院长 副院长 专职审委会委员 庭长 副庭长 审判员 助审员 小
计 专职 兼职 法职人员 法官助理 书记员 法职人员 其他
总计 724 2 13 606 2 13 621 10 24 4 87 29 117 91 362 89 56 32 5 78 327 88 48 34 124
大庆市各基层法院队伍情况统计表（二）
项
目 人员职级情况 人员年龄情况
正处级 副处级 正科级 副科级 科员 工勤人员 30岁以下 31
—
35岁 36
—
40岁 41
—
45
岁 46
—
50岁 51
—
55岁 56
岁
以上
总计 2 11 98 170 286 57 108 128 99 112 69 90 15
大庆市各基层法院队伍情况统计表（三）
项
目 全体人员现有学历情况 全体人员第一学历情况
全日制教育 在职教育
硕士 本科 大专 中专以下 硕士 本科 大专 硕士 本科 大专 中专以下
法律专业 法律专业 非法律专业 法律专业 非法律专业 法律专业 法律专业 非法律专业 党校序列 法律专业 非法律专业 法律专业 法律专业 非法律专业 法律专业 非法律专业
总计 1 51 23 14 12 12 17 215 10 156 101 15 1 55 28 47 49 441
大庆市各基层法院队伍情况统计表（四）
项
目 法官现有学历情况 法官第一学历情况
全日制教育 在职教育
硕士 本科 大专 中专以下 硕士 本科 大专 硕士 本科 大专 中专以下
法律专业 法律专业 非法律专业 法律专业 非法律专业 法律专业 法律专业 非法律专业 党校序列 法律专业 非法律专业 法律专业 法律专业 非法律专业 法律专业 非法律专业
总计 1 19 11 4 -- -- 11 145 3 103 62 2 -- 22 15 26 21 277
大庆市各基层法院队伍情况统计表（五）
项
目 法庭机构情况 法庭人员情况
人员分类情况 现有学历情况
行政编制数 庭长 副庭长 审判员 助审员 法官助理 书
记
员 法警 本科 专科 中专以下
正
科
级 副科级 法律专业 非
法律
专业 法律
专业 非
法律
专业
总计 22 17 3 2 15 20 12 8 2 54 3 15 1 6
（一）人员不足，管理不科学。一方面是编制严重不足。近年来，各基层法院人员少、任务重的矛盾日益突出。大量的纠纷涌向法院，给人民法院带来了巨大的压力。2007年全国法院收案量已经达到840多万件（不含减刑假释案件），人均结案44.35件，东部沿海地区法官人均结案71.18件。我市一基层法院年受案3600多件，实际参与案件审理的法官只有26人，人均受案140多件，工作压力可想而知。 同时，审判工作的难度越来越大，各种新类型案件不断涌现。人民法院现有的政法专项编制数量远远不能满足人民法院优质高效地完成审判工作任务的需要。鉴于此，中央有关编制管理部门于近几年为法院下达了部分政法专项编制，以缓解审判力量的不足，但还存在较大的缺口，不能从根本上解决问题。
另一方面是人员不足。经多方面的不懈努力，编制不足的问题在一定程度上得到了缓解。但是编制有了，符合条件的人员一时又进不来，造成了有编无人。目前，全市各基层法院编制数为739人，而实有人数为621人，空编118个，占人员总数的20%，有的基层法院人员短缺的状况更加严重。造成法官缺员的原因是多方面的，主要是：1、前几年两次精简，大庆各基层法院减员达到14%，其中一部分是50岁左右的业务骨干；2、在职、适龄的业务骨干因司法考试不过关，不能任命法职，被迫从审判岗位上分流下来；3、年轻的大学毕业生，虽然通过了司法考试，但要独立办案，还有一个在实践中不断提高的过程；4、部分法职人员，因工作特长等原因，被安排在综合部门工作。
为完成审判工作任务，许多法官长年加班加点，超负荷工作，有的法院不得不临时使用地方编制甚至超编用人。繁重的审判工作使一些法官常年患病，仅我市一基层法院就有7人不能坚持正常工作，其中3名审判员，3名助审员。尽管这样，由于案件太多，导致一些案件审理时间过长、效率低下，人民群众对法院仍不满意。
第三是人员管理不科学。审判人员从事政工、行政、后勤等非审判岗位工作的情况十分突出。我市各基层法院综合行政部门158人中法职人员34人，占人员总数的22%。综合部门、后勤部门与业务部门，机关和法庭人员结构不合理，工作任务分配不平衡。在我市22个基层人民法庭中，助审员以上人员57人，其中包括庭长、副庭长22人，即使把这些人都算在内，平均到哪个法庭都组不成一个合议庭。
（二）队伍结构不合理。我市各基层法院现有人员621人，其中46岁以上174人，30岁以下108人。从全体人员第一学历看，在我市各基层法院的621人中，硕士研究生只有1人，本科83人，大专96人，中专以下441人；经过在职培训后，硕士研究生达到17人，本科381人（其中党校序列156人），大专116人。在审判业务部门的463人中，法职人员327人。
从以上数据可以得出如下结论：46岁以上人员占人员总数的近30%，人员不足尤其是法官缺员的情况将进一步恶化；第一学历普遍较低，法官中第一学历大专以上仅占23%。审判业务部门463人，占人员总数的75%，但真正有法职人员在审判业务部门从事审判业务的只占人员总数的一半多一点，也就是说，有近一半的人员没有从事审判业务。这种人员结构的不合理状况是造成当前基层法院案件压力大、实际工作中没有审判资格的人员以法官名义办案的客观原因之一。
（三）队伍素质偏低。相对于上级法院，基层法院审判人员综合素质普遍偏低。具体表现在：1、法官素质参差不齐。人员来源较广、成分比较复杂，由正规院校尤其是法律专业毕业的大学生人数比例较少。应值得注意的一个问题是近年来军转干部分配到法院工作的人数呈逐年增加的态势，这些人往往都有一定的行政级别，但不懂法律，在使用安排上非常难。迄今为止，我国法官人数已达20多万名，庞大的法官队伍成分参差不齐，给法院人才管理带来了难以克服的困难；①2、审判业务水平较差。基层法院相当一部分审判人员由于学历起点低、所学又是非法律专业，审判业务水平不高。而繁重的审判任务使他们往往疲于奔命，很少有时间和精力进行法律知识的学习。有的虽经函授、夜大等学习，但不系统、不深入，学历虽然拿到手了，但往往徒有虚名。案子来了，需要哪方面的知识现查找哪方面的内容，一些有审判资格的人事实上不具有审判能力；3、理念滞后，作风拖拉。很多人对法律的理解远远达不到现代审判对法官的要求，工作效率不高，职业道德修养不够。个别政治素质不过关的法官违纪、违法审判，甚至走向犯罪。
（四）教育培训流于形式。以往的教育培训科技含量低，没有摆脱旧模式的束缚，在教学内容上还局限在学习组织部门想学什么就教什么的层面上，使教育培训工作仍存在较大的随意性。参训人员法律基础各不相同，很难就培训内容和形式进行统一。培训只不过是一种形式，更多的时间和更多的内容实质上并没有真正用在培训上。时间和费用没少花，但无法学到什么东西，收效甚微。多数基层法院工作吃紧，又要抽出人来外出培训。有的基层法院经费又很紧张。所以，一些法院领导总是百般推脱，但又苦于目标考评，为了不因此而影响全年整体工作排名，有些培训又不得不应付。
（五）考核评价制度不合理。对法官业绩的考核是为了奖优罚劣，调动积极性，同时为不适应、不适合法院工作的“两不适”人员在调出或清退上敞开出口。但长期以来，法院人事管理套用的是党政机关公务员的考核模式，没有按照审判工作规律和特点形成具有自身特点的考核机制，往往以年终总结、评先选优等代替对法官的考核。而评先选优又带有一定的论资排辈和主观色彩，完全按照既定的考评方案操作的很少，容易挫伤积极性。考评结果没有在真正意义上与提拔使用、晋级晋职挂钩。而连续几年排名靠后、被列为调出或清退的对象仍滞留在法院。
二、制约基层法院法官队伍建设的因素
探讨现阶段基层法院法官队伍管理的途径，在认清队伍现状的同时，要弄清队伍建设的制约因素，以帮助我们制定有效的管理手段。
我国现行法官管理体制主要受计划经济体制管理模式下司法与行政合一的传统观念综合作用的影响。具体表现为：
（一）管理模式行政化。法院队伍管理一直套用党政机关的管理模式，带有浓厚的行政化色彩。法官原来自有《法官法》管理，但《公务员法》所称公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。将党政机关、人大、政协、民主党派机关的工作人员和法官、检察官均纳入公务员的范畴。法官管理因此也同时适用《公务员法》，这样就将立法理念和具体制度上存在重大差异的两部法律人为地捆绑在一起，在适用中难免发生冲突和碰撞。
同时，《公务员法》明确规定公务员的职务对应相应的级别。实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，把职务和级别作为确定公务员工资及其他待遇的依据，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。由于工资福利等与职务、级别挂钩，法院所有审判职务都有相应的行政级别，使行政职务成了法官的追求。造成的后果是法院院长、副院长与下属之间，庭长、副庭长与普通工作人员之间，行政管理性很强，外部干预往往通过内部的行政官员传递到一线法官。②这种用管理党政干部的单一模式管理法官，淡化了法官队伍的责任意识，挫伤了优秀法官的进取意识，影响了职业法官队伍的健康成长，已越来越不适应体制改革和客观形势发展的需要。③
（二）法官选任低质化。在相当长一段时期内，我国没有明确的法官选任标准和任职资格制度，进入法官队伍的门槛很低。有些人虽然法律基础很差、业务素质很低，有的甚至根本就没有办理过案件，但在法院工作一定年限后，都被任命为法官，法官职务被当作一种“福利待遇”在法院内平均分配。《法官法》实施后，初步确立了法官选任标准。法官遴选无非两条路径，一是从内部，二是从外部。从内部而言，受编制限制，“进人难”现象较为严重，可遴选对象有限。从外部而言，基层法院法官待遇低，对通过国家司法考试的法律人员吸引力不强，很少能招录来高素质的精英人才。为缓解基层法院尤其是一些偏远贫困法院法官短缺的现状，上级法院曾尝试捆绑式招录，但无法从根本上解决问题。一些法院迫于工作压力，不得不另辟蹊径，通过各种渠道招兵买马，低质化的问题很难彻底解决。
（三）法官管理地方化。在法院系统内部，上下级法院之间只是业务上的指导与被指导关系，法院的人事权掌握在地方手中，法院的编制、领导职务、法职任免、法院经费、办公场所以及法官家属就业、子女上学、住房等一系列关系到法官切身利益问题的解决都取决于地方。
法院领导首先是法官，要履行法官职责，办理案件，就必须具备《法官法》规定的法官条件，具有合格法官的业务能力。基于此，《法官法》要求人民法院院长、副院长应当从法官或者其他具备法官条件的人员中择优提出人选。但由于法官管理的地方化，法院班子配备的决定权在同级党委。党委对法院干部的考察方式方法和内容及标准，都沿用的是对公务员的考核，而且党委使用干部多数时候是统筹考虑的，往往将其他部门培养成熟的干部派到法院任职，甚至进入领导班子，造成一些虽然政治素质好、但缺乏法律专业基础、很难适应法院领导工作的诸如乡镇领导等进入法官队伍，影响了法院整体队伍的成长。
（四）法官保障普通化。法官具有审判人员和普通社会成员的双重身份。但法官的身份仍然像公务员一样经常处于不稳定状态，随时可能因各种理由被免职、降职、调动工作。
法官工资标准一直是参照公务员体系执行，没有与《法官法》所规定的审判工作特点相联系。法官的工作强度和工作危险比其他国家机关高出许多，但却不能得到应有的经济上的回报，实行与公务员同等的医疗保险待遇也是不合理的。有些地方甚至拖欠法官多年的工资、差旅费、医疗费。不但难以吸引优秀人才进入法官队伍，也严重影响了现有法官队伍的稳定，造成人才流失。就大庆而言，在全省相比，经济条件相对较好，但这些年来还是流失了20多名法官。
三、加强基层法院法官队伍管理的原则探讨
在认清基层法院法官队伍的现状和影响基层法院队伍管理的制约性因素的基础上，为加强对基层法院法官队伍的管理，笔者认为应重点做好以下几项工作。
（一）正确认识法官职业的特殊性，培养职业精神。负责裁判案件的人称为法官（Judge），这是一个国际通行的称谓。法官，辞典解释为“具有审理和裁决争讼问题权力的官员”。我国《法官法》称法官是依法行使国家审判权的审判人员。可见，法官是以专门从事审判为业的一个独立的职业，独立、超然和理性是法官的职业本色。法官作为经过专门训练的专门人士，有着与普通人不同的职业标志，概括为职业技能、职业伦理、职业方式和职业准入。法官职业特殊性主要表现在：
1、权威性。审判活动是法官代表国家惩罚犯罪、解决纷争的活动，具有国家的强制力和法律的威严性。
2、专业性。法官是国家法律的执行者，其职业具有明显的专业性。法官处理纷繁复杂的纠纷靠的是一套专门化的、相对于其他职业完全不同的知识结构和知识体系。
3、综合性。审判的实质是定纷止争，案结事了。这就要求法官除了具备一般的法律知识外，还需要有日常生活经验和社会阅历。法官的素质又应该是综合性的。
4、中立性。法官职业要求法官要有独立的、中立的判断，不受任何外部因素的干扰，不偏不倚，依法独立裁决。
5、稳定性。“法官服务的任期和待遇是司法独立的孪生支柱”。④法官的身份一经确立，就不能随意被剥夺。法官与非法律职业的不可互换性，决定了只有保持法官身份的稳定，才能保证法官的专业化。
职业的特殊性要求法官具备高度的敬业精神、高超的专业技巧、超凡的人格魅力。要强化法官的职业意识，培养职业精神，维护公平，追求正义。对社会而言，只有尊重法官的职业特性，才能保证司法权威，确保司法公正。
（二）创新工作思路，培养和造就职业法官队伍。随着我国法官职业化建设进程的推进，建设一支专家型、复合型的法官队伍，建立健全高标准、高素质、高品位的法官选任制度，已成当务之急。具体来讲，应当做好以下几方面工作：
1、严格法官的任职资格。修改后的《法官法》提高了初任法官的任职资格，初任法官采用严格考核的办法，按照德才兼备的标准，从通过国家统一司法考试取得资格、并且具备法官条件的人员中择优提出人选。按此规定，今后凡进入法院人员必须具备《法官法》规定的条件，特别是院长、副院长等领导干部，必须具有法律本科以上学历，其他人员也要达到法律本科学历以上或者非法律专业从事法律工作二年以上。经上级法院批准，在一定时期内进入基层法院人员的学历标准可放宽到法律大专学历以上。还可从优秀的大学法学学者、有5年以上从业经历的律师中直接选拔法官。建立上下级法院法官交流制度，上级法院优秀法官可到基层法院任（挂）职锻炼，下级法院优秀法官经一定程序可选拔到上级法院任法官，使上下级法院优秀法官的交流有章可循。目前尚未达到《法官法》规定学历的现职法官，必须接受学历教育和专业培训，达到履行法官职业规定的学历标准，否则依照法定程序免去法官职务，调离审判岗位，对不适合法院工作的人员依照法定程序予以辞退。
2、强化法官业务培训。要大力开展创建“学习型”法院活动，按照“工作学习化，学习工作化”的要求，开展大学习、大培训、大调研、大考评、大提高活动。在法官培训上要逐步实现“三个转变”，即：从知识型培训为主向能力型培训为主转变、从普及性培训为主向专业化培训为主转变、从临时性培训为主向规范化培训为主转变。建立系统的学习教育计划，以岗位培训为依据，突出分类培训，实现教育培训与职业实践的一体化。因地制宜、因院制宜、因人制宜。有的基层法院人员较少，法官文化程度相对较低，经济上又很困难，如果靠派出学习，引进人才，是不可能解决普遍提升素质的问题。可采取微机联网的方式，每天集中一定的时间组织法官学习互联网上播放的各大院校教授讲的法律课，辅之以诸如每周一个课题，每季一个专题，随学随考等。还可以开展“法官文化年”、与高等院校联合创办法官培训班，通过专家授课、讲座，开阔法官视野。成立课题研究小组，指定专人分领域对审判实践中的疑难问题，进行重点研究，使研究业务成为一种风气。把统一组织的集中培训与各审判系列的专业培训相结合，在各审判部门组织的专业会议上，注重把会议内容扩大为业务培训内容，有针对性地提高会议实际成效。鼓励有基础、有潜力、有前途的法官攻研读博。培养造就一支具备先进的现代司法理念、良好的职业道德操守、深厚的法学理论功底、娴熟的审判工作技能的法律人才队伍。要建立学习培训档案，把学习培训与考核奖励、任用晋级等机制挂钩，实现个人目标与组织目标的统一。
3、强化法官的职业道德教育。公众对法院和法官的评价，往往并不是来源于对审判工作的全面认识和了解，而是来源于对个案处理的观察和感受。法官公正的执法形象、庄严的审判活动、严格的审判程序，会使人们油然而生对法律的敬仰和信心，法官高尚的职业道德和积极向上的精神风貌也因此而成为一种人格力量，在人们心目中唤起对法律的信仰和尊崇，成为公平和正义的象征。⑤
法官良好的职业道德，对于确保司法公正、维护国家法治尊严至关重要。要按照《中华人民共和国法官职业道德基本准则》的要求，规范和完善法官职业道德标准，提高法官职业道德素质，保障司法公正、提高司法效率、保持清正廉洁、遵守司法礼仪、加强自身修养、约束业外活动，培养高尚的道德操守，维护法官和人民法院的良好形象。
（三）深化人事制度改革，为优秀法官脱颖而出创造良好条件。任何一个伟大的时代，任何一项伟大的事业，都需要一大批杰出的人才。法官队伍整体素质能否普遍提高，关键是要选拔和培养一批高素质人才，尤其是优秀年轻法官。为此，主要应做好以下几项工作。
1、建立人才引进机制。国以才立，业以才兴。人才是关系法院发展的关键问题。要大力实施“人才强院”战略，下大气力，不断探索科学、合理的、适应法院发展的人才引进机制，认真分析当前形势，准确把握队伍年龄、知识结构等方面的标准，切实把人才引进纳入整体发展规划，明确近期、中期、远期人才引进目标和计划，精心组织实施。要始终坚持正确的选人原则，严把准入关。坚持用量化的条件选人，用好的作风选人，用好的程序选人，用公认的条件选人。对选调的法官坚持品德为重的思想，进行认真考察，真正把那些品德好、素质高、能力强、业绩突出、群众公认的优秀人才选调到法院来。坚持多种人才配备原则，主动向社会特别是在校大学生推介法院改革成果和工作环境，为优秀人才的引进搭建平台，增强法院对人才的吸引力，逐步改变法院在法律职业人才配置中的弱势地位。要改革法官遴选制度，降低报名比例，提高录用率，及时补充法官缺员。要为参加司法考试人员创造学习条件，提高司法考试通过率。
2、建立人心凝聚机制。引进、培养人才的目的在于使用。只有凝聚人心，才能留住人，用好人。要做到这一点，首先要营造良好的用人环境，建立良好的用人机制，确保优秀人才脱颖而出；其次是严格按照业绩选任法官，增强法官的职业荣誉感。法官职业本身的特殊性，使他们不只以基本的生存、温饱为指向，而更着力于理想精神境界的满足和提升、自我人生价值的实现。他们有着强烈的独立人格意识，对尊重的渴望更甚于物质的满足。⑥第三要尽量提高待遇。一个工作有没有价值，有没有吸引力，收入肯定是重要的一方面。⑦没有经济的独立，就没有身份的独立。作为社会的一分子，法官同样离不开衣食住行、生老病患。在一些地方，统一司法考试之所以反而导致法官辞职做律师，一个重要的原因就是收入不高引发的心理失衡。法官是特殊职业，人身安全要有保障。为此，要建立法官职务保障机制，保障法官的职业安全，解除法官的后顾之忧。因从事公务健康受损、受伤、致残甚至牺牲时，法官及其抚养的无劳动能力的人员有权得到规定标准的保险费、抚恤金和赔偿金等。
3、建立人才选拔机制。在培养选拔优秀法官尤其是优秀年轻法官问题上要解放思想，真正树立起符合科学发展观要求和党的干部路线的用人观念。对年轻法官要看潜力、看发展，把握最佳使用时期，用到合适的岗位上。
要推进机制创新，进一步加大公开选拔、竞争上岗力度。按照公开、平等、竞争、择优的原则，进一步扩大民主、拓宽渠道，引入竞争机制，使公开选拔成为提拔使用干部的主推形式。进一步改善干部考核工作方式、方法，把那些经过实践锻炼的优秀人才尽快提拔到领导岗位上来，形成人尽其才、才尽其用、人才辈出的良好局面。
4、建立人才激励机制。采取激励措施，开展人性化管理，增加亲和力，激发法官的工作热情。在工作中融入激励性、创造性内涵，坚持以激励为主，鼓励法官自觉提升素质、增强能力。可在法院大楼内设置光荣榜，评选优秀集体和优秀个人，把先进人物的照片和事迹张榜公布，号召全院人员向他们学习，并辅之以物质奖励，增强法官公正司法的责任心和荣誉感。抽调资深法官逐一评判生效法律文书，定期评选出优秀文书向社会公示，既强化法官的成就感，激发工作热情，又宣传法律，起到监督和警示作用。
加强法院文化建设，积极倡导公正、高效、廉洁、敬业、进取的价值观念，在繁忙、紧张的工作之余，以提高精神境界为宗旨，通过党支部、工会、团支部等部门，积极组织法官开展各类健康向上、有声有色的文化活动，提升品位，凝聚队伍，发挥“非正式制度”的激励、引导作用。努力培养法官高尚的道德情操和高雅的生活情趣，焕发广大法官爱岗敬业、奋发进取的工作热情，形成健康向上的良好氛围。
建立一套以分类管理为基础，以岗位职责为依据，以工作实绩为核心的绩效考核评价体系。将考核结果合理运用于法官的奖惩、荣誉，形成有效的激励机制，推动各项工作全面发展。坚持院党组领导下的各部门分工负责制，下管一级和一岗双责，赋予各部门负责人二次考核权利，同时承担队伍管理责任。所在部门被本院、上级法院或有关部门通报批评，部门人员受到警告及以上处分，或被司法机关立案侦查并被判决有罪的，部门负责人承担相应责任直至引咎辞职。
建立法院工作人员人事管理档案和执法人员执法档案，试行法官日常工作与案件质量综合考核体系改革，建立管人与管事相结合的日常管理工作格局。构建一个平时工作人人恪尽职守、年终评比优劣不言自明、让数字说话的科学管理体系。
注释：
①《法官职业化建设指导与研究》2004年第一辑，第41页。
②张卫平：《司法改革论评》第1辑，中国法制出版社2001年版，第110页。
③王少南：《法院人才管理学》，人民法院出版社2007年版，第15页。
④杰勒德•布伦南：《是“为人民的法院”，不是“人民的法院”》，《人民司法》1999年第4期第56页。
⑤刘春年：《全面加强法官职业道德建设》，中国法院网，2002年10月14日。
⑥王少南：《法院人才管理学》，人民法院出版社2007年版，第8页。
⑦苏力：《法学》，2004年第3期，第19页。
